Kompensasi Setelah Penilaian Kinerja

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.  Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.  Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.  Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima.  Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.  Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

  1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
  2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
  3. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
  4. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
  5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing atau kompetitor

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah sebagai berikut :

  1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
  2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan

untuk:

  1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
  2. Mempertahankan karyawan yang ada
  3. Menjamin keadilan
  4. Menghargai perilaku yang diinginkan
  5. Mengendalikan biaya-biaya
  6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

  1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
  2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
  3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
  4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :

1)      Harga atau Nilai pekerjaan

Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

  1. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1)      Jenis keahlian yang dibutuhkan

2)      Tingkat kompeksitas pekerjaan

3)      Resiko pekerjaan

4)      Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut

Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2.  Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2)      Sistem kompensasi yang diterapkan

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak atau borongan.

  1. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.  Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.  Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.  Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.  Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2.  Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.  Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

  1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
  2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
  3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
  4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

  1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
  2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
  3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

3.  Sistem Kontrak atau Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.  Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.  Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

3)      Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu :

  1. faktor intern organisasi
    • dana organisasi
    • serikat pekerja
  2. pribadi karyawan yang bersangkutan
  • produktifitas kerja
  • posisi dan jabatan
  • pendidikan dan pengalaman
  • jenis dan sifat pekerjaan

3.  faktor ekstern pegawai organisasi

  • penawaran dan permintaan kerja
  • biaya hidup
  • kebijaksanaan pemerintah
  • kondisi perekonomian nasional

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

Macam-Macam atau Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan adalah sebagai berikut :

  1. Imbalan Ektrinsik
    1. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
  • Gaji
  • Upah
  • Honor
  • Bonus
  • Komisi
  • Insentif

2.  Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :

  • uang cuti
  • uang makan
  • uang transportasi atau antar jemput
  • asuransi
  • jamsostek atau jaminan sosial tenaga kerja
  • uang pensiun
  • rekreasi
  • beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2.  Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Tinggalkan komentar

Belum ada komentar.

Comments RSS TrackBack Identifier URI

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s